Pascal-AI

Re-integratie: eerste, tweede spoor en wat moet je als werkgever doen?

Luca Kleingeld — Wed, 22 Apr 2026 14:18:58 +0000

Als een werknemer langdurig ziek wordt, ben je als werkgever verplicht om actief te werken aan re-integratie. Daarbij maken we onderscheid tussen het eerste spoor (terugkeer in je eigen organisatie) en het tweede spoor (terugkeer bij een andere werkgever). De Wet verbetering poortwachter stelt strakke eisen aan dit traject. Doe je het niet goed, dan riskeer je een loonsanctie van maximaal 52 weken. In dit artikel lees je wat je verplichtingen zijn, hoe het re-integratieproces verloopt, welke kosten erbij komen kijken en welke fouten je moet voorkomen.

Wat is re-integratie en waarom is het belangrijk?

Re-integratie is het proces waarbij je als werkgever samen met de werknemer werkt aan terugkeer in passend werk tijdens of na ziekte. Het doel is om langdurig ziekteverzuim te beperken en te voorkomen dat werknemers onnodig in de WIA terechtkomen.

De Wet verbetering poortwachter (WVP) legt de basis voor de re-integratieverplichtingen. Artikel 7:658a BW verplicht jou als werkgever om passende arbeid aan te bieden en re-integratie te bevorderen. Daarnaast ben je op grond van artikel 7:629 BW verplicht gedurende 104 weken het loon door te betalen, tenzij de werknemer niet meewerkt aan re-integratie.

Het re-integratietraject kent twee sporen:

Eerste spoor: terugkeer in eigen werk, aangepast eigen werk of ander passend werk binnen je eigen organisatie
Tweede spoor: terugkeer in passend werk bij een andere werkgever, als re-integratie binnen je organisatie niet mogelijk blijkt

De processtappen: van ziekmelding tot re-integratieverslag

Het re-integratietraject kent strikte termijnen. Hieronder vind je de belangrijkste stappen die je moet doorlopen:

1. Probleemanalyse (binnen 6 weken)

Binnen zes weken na de eerste ziektedag stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Hierin staat wat de beperkingen van de werknemer zijn, wat de verwachte herstelduur is en welke mogelijkheden er zijn om (gedeeltelijk) aan het werk te gaan.

2. Plan van aanpak (binnen 8 weken)

Uiterlijk binnen acht weken na de eerste ziektedag stel je samen met de werknemer een plan van aanpak op, in overleg met de bedrijfsarts. Dit plan bevat concrete doelen, activiteiten, verantwoordelijkheden en evaluatiemomenten.

3. Eerste spoor

In het eerste jaar ligt de focus op terugkeer binnen je eigen organisatie. Dit kan zijn in de eigen functie, aangepast werk in de eigen functie, of ander passend werk binnen je bedrijf. Het plan van aanpak wordt regelmatig geëvalueerd en waar nodig bijgesteld.

4. Eerstejaarsevaluatie (na 52 weken)

Na één jaar ziekte evalueer je samen met de werknemer de voortgang. Dit is het moment om te beoordelen of re-integratie binnen je organisatie nog realistisch is.

5. Tweede spoor (start uiterlijk 6 weken na eerstejaarsevaluatie)

Indien terugkeer binnen je organisatie niet mogelijk is, moet je uiterlijk zes weken na de eerstejaarsevaluatie een tweede spoortraject starten. Dit richt zich op passend werk bij een andere werkgever. Je schakelt vaak een re-integratiebureau in om de werknemer te begeleiden bij het zoeken naar een nieuwe baan.

6. Re-integratieverslag (uiterlijk week 93)

Uiterlijk in de 93e ziekteweek stel je een re-integratieverslag op en dien je dit in bij het UWV. Dit verslag bevat alle documenten uit het traject: probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en bijstellingen.

Kosten en financiële afwegingen

Re-integratie brengt verschillende kosten met zich mee:

Loondoorbetaling: gedurende 104 weken ben je verplicht het loon door te betalen (tenzij de werknemer niet meewerkt aan re-integratie)
Re-integratiekosten: kosten voor begeleiding door een casemanager, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en eventuele re-integratiebedrijven komen voor jouw rekening
Second opinion: als een werknemer een second opinion aanvraagt zonder jouw toestemming, komen de kosten voor rekening van de werknemer
MKB-verzuim-ontzorgverzekering: voor kleine werkgevers biedt deze verzekering ondersteuning bij langdurig ziekteverzuim, inclusief kosten voor een casemanager

Let op: Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat je maximaal 52 weken langer loon moet doorbetalen, bovenop de verplichte 104 weken. Dit is een van de duurste fouten die je als werkgever kunt maken.

Veelgemaakte fouten bij re-integratie

Deze fouten leiden regelmatig tot een loonsanctie:

1. Te laat starten met tweede spoor

Veel werkgevers wachten te lang met het starten van tweede spoor. Als bij de eerstejaarsevaluatie al duidelijk is dat terugkeer binnen je organisatie niet haalbaar is, moet je binnen zes weken tweede spoor starten. Wacht niet langer dan nodig.

2. Geen of gebrekkig plan van aanpak

Het plan van aanpak moet concreet zijn en regelmatig worden geëvalueerd. Een algemeen of verouderd plan wordt door het UWV gezien als onvoldoende inspanning.

3. Onvoldoende overleg met werknemer en bedrijfsarts

Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Documenteer alle overlegmomenten en betrek de werknemer actief bij elke stap.

4. Wettelijke termijnen overschrijden

De deadlines voor probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en re-integratieverslag zijn dwingend. Mis je een termijn, dan heb je een probleem bij de RIV-toets van het UWV.

5. Blind varen op adviezen bedrijfsarts

Je blijft als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie, ook als de bedrijfsarts onjuiste adviezen geeft. Twijfel je aan een advies? Vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Recente jurisprudentie en ontwikkelingen

Vakantiedagen na 104 weken arbeidsongeschiktheid

Rechters hebben bepaald dat werknemers ook na twee jaar ziekte vakantiedagen blijven opbouwen, ondanks het ontbreken van loonbetaling. Dit heeft gevolgen voor de afwikkeling van het dienstverband na afloop van de loondoorbetalingsverplichting.

Nieuw bedongen arbeid

Passende arbeid kan de nieuw bedongen arbeid worden, wat leidt tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting en opzegverbod. Dit hangt af van expliciete afspraken of gerechtvaardigd vertrouwen van de werknemer. Wees daarom voorzichtig met het vormgeven van re-integratie binnen je organisatie.

Grotere rol voor casemanagers

De rol van casemanagers is de laatste jaren belangrijker geworden, met duidelijke richtlijnen voor hun taakvervulling en samenwerking met andere partijen. Voor kleine werkgevers biedt de MKB-verzuim-ontzorgverzekering ondersteuning bij re-integratie en verzuimmanagement.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Het re-integratietraject vraagt om strakke planning, goede dossiervorming en tijdige acties. Pascal-AI kent alle wettelijke kaders en processtappen uit de Wet verbetering poortwachter en de WIA. Je kunt op elk moment sparren met Pascal-AI over de juiste aanpak van re-integratie.

Pascal-AI helpt je onder andere bij:

Het opstellen van een plan van aanpak en evaluatieverslagen
Het beoordelen of en wanneer tweede spoor nodig is
Het voorbereiden van het re-integratieverslag voor de WIA-aanvraag
Het opstellen van brieven aan de werknemer over re-integratieverplichtingen
Het signaleren van termijnen en kritieke momenten in het traject

Zo voorkom je dat je onbedoeld steken laat vallen in een traject waar de financiële risico’s groot zijn.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen eerste en tweede spoor?

Zwangerschapsverlof: de duur, ontslagbescherming en ziekte?

Luca Kleingeld — Wed, 15 Apr 2026 14:23:24 +0000

Als werkgever wil je zwangere werkneemsters goed ondersteunen, maar welke rechten hebben zij precies en wat zijn jouw verplichtingen? Van het zwangerschapsverlof tot de WAZO-uitkering, van ontslagbescherming tot ziekte tijdens zwangerschap: in dit artikel lees je alles wat je als HR-professional moet weten. Je krijgt praktische handvatten om het zwangerschapstraject goed te begeleiden en juridische valkuilen te vermijden.

Wat is zwangerschapsverlof?

Zwangerschapsverlof, ook wel bevallingsverlof genoemd, is een wettelijk recht voor zwangere werkneemsters. De regeling is vastgelegd in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het verlof bestaat uit twee delen: zwangerschapsverlof vóór de bevalling en bevallingsverlof ná de bevalling.

Duur van zwangerschapsverlof

In totaal heeft een zwangere werkneemster recht op minimaal 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof is als volgt verdeeld:

4 tot 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum (zwangerschapsverlof)
Minimaal 10 weken ná de bevalling (bevallingsverlof)

Het zwangerschapsverlof begint uiterlijk 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, maar de werkneemster mag ervoor kiezen om het verlof al 6 weken van tevoren te laten starten. Bij een meerlingzwangerschap (bijvoorbeeld een tweeling) mag het zwangerschapsverlof zelfs 10 weken voor de bevalling ingaan.

Verlenging bij ziekenhuisopname

Als het kind tijdens het bevallingsverlof in het ziekenhuis wordt opgenomen, kan het verlof worden verlengd met maximaal 10 weken. Dit geeft de moeder de mogelijkheid om meer tijd met haar kind door te brengen zodra het kind naar huis mag.

Kosten van zwangerschapsverlof

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werkneemster recht op een uitkering via de Wet arbeid en zorg (WAZO). Deze uitkering wordt verzorgd door het UWV en bedraagt 100% van het dagloon, tot het maximumdagloon.

Maximumdagloon 2026

In 2026 bedraagt het maximumdagloon €283,23 per dag. Dit betekent dat de uitkering voor werkneemsters met een hoger loon wordt afgetopt op dit bedrag. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om bovenwettelijk door te betalen als dit is vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst.

Wie betaalt de uitkering?

De WAZO-uitkering wordt door het UWV betaald. De werkneemster vraagt de uitkering zelf aan bij het UWV, maar jij als werkgever moet tijdig de benodigde gegevens aanleveren. Zorg ervoor dat de loongegevens correct en actueel zijn, zodat de uitkering zonder problemen kan worden toegekend.

Ontslagbescherming tijdens zwangerschap

Een van de belangrijkste rechten van een zwangere werkneemster is de ontslagbescherming. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens de zwangerschap, het zwangerschaps- en bevallingsverlof, en gedurende zes weken na werkhervatting na het bevallingsverlof.

Wanneer geldt de bescherming?

De ontslagbescherming geldt vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap. De werkgever kan een verklaring van een arts of verloskundige verlangen om de zwangerschap te staven. De bescherming geldt ook bij ziekte die voortvloeit uit de zwangerschap of bevalling.

Uitzonderingen

Er zijn enkele uitzonderingen op het opzegverbod. Ontslag tijdens zwangerschap is bijvoorbeeld mogelijk bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster, of wanneer het bedrijf volledig wordt beëindigd. In deze gevallen moet de werkgever wel toestemming vragen aan het UWV of een ontbinding aanvragen bij de kantonrechter.

Ziekte tijdens zwangerschap

Wat gebeurt er als een werkneemster ziek wordt tijdens haar zwangerschap? Dit is een vraag die veel werkgevers bezighoudt. Het antwoord hangt af van wanneer de ziekte optreedt en of deze gerelateerd is aan de zwangerschap.

Ziekte vóór het zwangerschapsverlof

Als een werkneemster ziek wordt door haar zwangerschap voordat het zwangerschapsverlof is ingegaan, gelden de reguliere regels voor ziekteverlof. Dit betekent dat je als werkgever verplicht bent om het loon door te betalen gedurende de eerste twee ziektejaren, zoals vastgelegd in artikel 7:629 BW.

Een belangrijk punt: ziekteperiodes die verband houden met zwangerschap of bevalling worden niet meegerekend in de maximale termijn van twee jaar voor loondoorbetaling. Dit betekent dat zwangerschap gerelateerde ziekte geen invloed heeft op de 104-weken-termijn voor andere ziektes.

Samenloop met zwangerschapsverlof

Ziekteperiodes die direct voorafgaan aan het zwangerschapsverlof of daarop aansluiten, worden als een aaneengesloten periode beschouwd, tenzij de ziekte niet voortvloeit uit dezelfde oorzaak. Dit heeft vooral betekenis voor de re-integratieverplichtingen die gelden bij langdurige ziekte.

Verplichtingen van de werkgever

Als werkgever heb je een aantal verplichtingen zodra een werkneemster haar zwangerschap meldt. Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet en hebben als doel om de werkneemster en haar ongeboren kind te beschermen.

Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)

Je moet als werkgever beoordelen of de werkzaamheden van de zwangere werkneemster risico’s met zich meebrengen voor haar of het ongeboren kind. Dit doe je aan de hand van de RI&E. Zijn er risico’s? Dan moet je maatregelen nemen om deze te beperken.

Denk aan risico’s zoals:

Zwaar fysiek werk (tillen, bukken, lang staan)
Blootstelling aan gevaarlijke stoffen
Lange of onregelmatige werktijden
Hoge werkdruk of stress

Aanpassing werkplek en taken

Als er risico’s zijn, moet je de werkplek, werktijden of taken aanpassen. Dit kan betekenen dat de werkneemster minder uren werkt, andere taken krijgt, of dat haar werkplek ergonomisch wordt aangepast. Wat als aanpassing niet mogelijk is? In dat geval moet je de werkneemster vrijstellen van werk, met behoud van loon.

Vakantieopbouw tijdens verlof

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof blijft de werkneemster vakantiedagen opbouwen. Deze periodes worden beschouwd als arbeidstijd in het kader van vakantieopbouw. De opgebouwde vakantiedagen kunnen na terugkeer worden opgenomen.

Partner verlof: wat mag de partner opnemen?

Naast het zwangerschapsverlof voor de moeder, heeft ook de partner recht op verlof rondom de geboorte van het kind. Dit verlof bestaat uit twee onderdelen:

Kraamverlof

De partner heeft recht op één week kraamverlof direct rondom de geboorte, met behoud van loon. Dit verlof moet worden opgenomen binnen vier weken na de bevalling.

Aanvullend geboorteverlof

Daarnaast heeft de partner recht op maximaal vijf keer de arbeidsduur per week (bijvoorbeeld bij een fulltime dienstverband van 40 uur: 5 x 40 = 200 uur geboorteverlof). Dit verlof kan binnen zes maanden na de geboorte worden opgenomen. De partner ontvangt hiervoor een uitkering van 70% van het loon via het UWV.

Terugkeer na zwangerschapsverlof

Na afloop van het bevallingsverlof heeft de werkneemster recht op terugkeer in haar oorspronkelijke functie of een gelijkwaardige functie onder niet minder gunstige voorwaarden. Dit betekent dat je als werkgever de werkneemster niet mag benadelen vanwege het feit dat zij zwangerschapsverlof heeft opgenomen.

Behoud van rechten

Tijdens het verlof behoudt de werkneemster alle opgebouwde rechten en arbeidsvoorwaarden. Dit omvat onder meer:

Vakantieopbouw
Pensioenopbouw (afhankelijk van pensioenregeling)
Anciënniteit
Doorlopende arbeidsovereenkomst

Wat als de functie is verdwenen?

In uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, kan het voorkomen dat de functie van de werkneemster tijdens het verlof is komen te vervallen. In dat geval moet je als werkgever een passende vervangende functie aanbieden. Kun je dit niet? Dan gelden de normale regels voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Zwangerschapsverlof raakt aan veel onderdelen van het arbeidsrecht: van de arbeidsvoorwaarden die je afspreekt tot de manier waarop je dit vastlegt in je personeelshandboek. Pascal-AI is een AI-assistent die je helpt bij arbeidsrechtelijke vragen. Met deze AI-assistent kan je controleren wat de rechten en plichten zijn bij zwangerschapsverlof. Daarnaast kun je Pascal-AI inzetten voor het opstellen van brieven en documenten, zoals de bevestiging van het verlof, de aanvraag voor WAZO-uitkering bij het UWV, of de planning van de terugkeer na het verlof.

Veelgestelde vragen

Hoeveel weken zwangerschapsverlof heeft een werkneemster?

Arbeidsconflict tijdens ziekte

Luca Kleingeld — Wed, 15 Apr 2026 14:17:54 +0000

Wat doe je als een arbeidsconflict escaleert terwijl een werknemer ziek is? Een verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte vraagt om een zorgvuldige aanpak: je moet rekening houden met de loondoorbetalingsplicht, re-integratieverplichtingen én het opzegverbod.

In dit artikel lees je welke juridische spelregels gelden bij een arbeidsconflict tijdens ziekte, welke stappen je kunt zetten en hoe je een loonsanctie of ontslag op verkeerde gronden voorkomt.

Wettelijk kader: wat geldt er bij een conflict tijdens ziekte?

Arbeidsconflicten tijdens ziekte brengen unieke juridische uitdagingen met zich mee. De wetgeving beschermt de zieke werknemer, maar stelt ook eisen aan de werknemer om mee te werken aan re-integratie. De belangrijkste wettelijke kaders zijn:

Opzegverbod tijdens ziekte (BW 7:670)

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod voor de duur van 104 weken. Dit betekent dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens deze periode. Uitzonderingen zijn er alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zoals het weigeren mee te werken aan re-integratie zonder deugdelijke grond. In dat geval kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond).

Wet Verbetering Poortwachter

De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers en werknemers om samen te werken aan re-integratie. Bij arbeidsconflicten tijdens ziekte kan de focus liggen op het oplossen van het conflict, naast re-integratie. Beide partijen hebben een inspanningsverplichting: de werkgever moet passende maatregelen nemen en de werknemer moet actief meewerken.

Loondoorbetalingsplicht (BW 7:629)

In beginsel moet de werkgever 70% van het loon doorbetalen tijdens ziekte, tenzij anders overeengekomen in de cao of arbeidsovereenkomst. Bij een conflict kan 100% doorbetaling verplicht zijn, tenzij het conflict grotendeels aan de werknemer te wijten is. De rechter kan een vordering tot doorbetaling van loon matigen indien dit tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden.

Soorten arbeidsconflicten tijdens ziekte

Arbeidsconflicten tijdens ziekte kunnen zich in verschillende vormen voordoen. Het is belangrijk om het type conflict te herkennen, omdat dit invloed heeft op de aanpak en de juridische instrumenten die je als werkgever kunt inzetten.

Conflict over re-integratieverplichtingen: De werknemer weigert mee te werken aan het plan van aanpak, accepteert geen passend werk, of belemmert actief het herstelproces.
Functioneringsproblemen die voorafgingen aan de ziekte: De werknemer presteerde al slecht voordat hij ziek werd, en nu is onduidelijk of de ziekte echt is of verband houdt met het functioneren.
Conflict over passend werk of aanpassingen: De werknemer vindt het aangeboden werk niet passend, of is het oneens met de voorgestelde aanpassingen aan de functie.
Vertrouwensbreuk tijdens ziekte: De arbeidsrelatie is zo verstoord dat samenwerking niet meer mogelijk lijkt, ook niet na herstel.
Verdenking van simulatie of aggravatie: Je vermoedt als werkgever dat de werknemer niet echt ziek is, of dat hij zijn klachten overdrijft om ontslag te voorkomen.

Rechten en plichten van de werkgever

Ook bij een arbeidsconflict blijven je verplichtingen als werkgever grotendeels bestaan. Maar er zijn ook mogelijkheden om op te treden als de werknemer niet meewerkt.

Loondoorbetalingsplicht blijft bestaan

De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook als er een arbeidsconflict speelt. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kun je het loon stopzetten, bijvoorbeeld als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften of actief de re-integratie belemmert (zie artikel 7:629 lid 3 en 6 BW).

Re-integratieverplichtingen gelden ook tijdens conflict

Je bent als werkgever verplicht om te blijven inzetten op re-integratie, ook als er een conflict is. Dit betekent dat je het plan van aanpak moet blijven uitvoeren, voortgangsgesprekken moet blijven voeren en passend werk moet blijven aanbieden. Een conflict is geen reden om deze verplichtingen te laten vallen.

Ook de werknemer blijft verplichtingen houden tijdens een conflict. Hij moet zich blijven houden aan controlevoorschriften, meewerken aan het re-integratietraject en passend aangeboden werk accepteren. Doet de werknemer dit niet zonder goede reden, dan kan dit leiden tot loonopschorting, een loonstop of zelfs een ontbindingsprocedure op grond van verwijtbaar handelen. Een arbeidsconflict ontslaat de werknemer dus niet van zijn re-integratieverplichtingen.

Ontslag tijdens ziekte: wanneer mag dit?

Ontslag tijdens de eerste 104 weken van ziekte is in principe niet toegestaan vanwege het opzegverbod. Maar er zijn uitzonderingen:

Verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond): bijvoorbeeld als de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie of passend werk weigert zonder goede reden.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of andere zwaarwegende redenen (h-grond): als de arbeidsrelatie zo ernstig is verstoord dat voortzetting redelijkerwijs niet mogelijk is.

Belangrijk: bij deze uitzonderingen moet je wel toestemming vragen aan het UWV of een ontbinding aanvragen bij de kantonrechter. Voor meer informatie over opzegtermijnen en ontslag kun je terecht op onze pagina hierover.

Rechten en plichten van de werknemer

Ook de werknemer heeft tijdens ziekte verplichtingen, zelfs als er een conflict is. De belangrijkste is de medewerkingsplicht aan re-integratie.

Medewerkingsplicht aan re-integratie

De werknemer moet actief meewerken aan re-integratie. Dit betekent dat hij:

Zich houdt aan de afspraken in het plan van aanpak
Verschijnt bij de bedrijfsarts en andere re-integratieprofessionals
Passend werk accepteert, ook als dit niet zijn oorspronkelijke functie is
Meewerkt aan trainingen, opleidingen of andere re-integratie-activiteiten

Wat als de werknemer weigert?

Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken, kan dit ernstige gevolgen hebben. De werkgever kan het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) of een ontbindingsprocedure starten op grond van verwijtbaar handelen (e-grond).

Procesgang bij conflict tijdens ziekte

Als een arbeidsconflict escaleert tijdens ziekte, is een gestructureerde aanpak cruciaal. Hieronder vind je een stappenplan dat je kunt volgen.

Stap 1: Probleemsignalering en eerste gesprek

Zodra je signalen opvangt dat er een conflict is, plan je een gesprek met de werknemer. Bespreek de zorgen en probeer te achterhalen wat de kern van het conflict is. Documenteer dit gesprek goed en leg vast welke afspraken je maakt.

Stap 2: Bedrijfsarts inschakelen

De bedrijfsarts kan een belangrijke rol spelen bij een arbeidsconflict tijdens ziekte. Volgens de STECR-richtlijn kan een ’time-out’ van twee weken worden geadviseerd, waarin partijen proberen het conflict op te lossen. De bedrijfsarts kan ook adviseren over de vraag of de ziekte werkgerelateerd is en of re-integratie binnen de organisatie nog haalbaar is.

Stap 3: Deskundigenoordeel UWV aanvragen

Als je twijfelt of de re-integratie-inspanningen van de werknemer of werkgever voldoende zijn, kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit geeft je tussentijds duidelijkheid en beschermt je tegen een eventuele loonsanctie later.

Stap 4: Bemiddeling of mediation overwegen

Mediation is een effectieve methode om arbeidsconflicten op te lossen. Het biedt een veilige setting waarin partijen onder begeleiding van een neutrale mediator kunnen onderhandelen op basis van hun belangen. Mediation is vrijwillig en vertrouwelijk, en kan helpen om een win-win-oplossing te bereiken.

Stap 5: Juridische stappen overwegen

Als mediation niet lukt en het conflict blijft bestaan, kun je juridische stappen overwegen. Dit kan variëren van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter tot een loonvordering als de werknemer vindt dat je onterecht loon hebt ingehouden.

Loonkwesties tijdens een arbeidsconflict

De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook bij een conflict. Maar er zijn situaties waarin je als werkgever het loon mag opschorten of zelfs stopzetten.

Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW)

Je mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften. Denk aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts of het niet meewerken aan controles. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, betaal je het loon met terugwerkende kracht uit.

Loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW)

Je mag het loon stopzetten als de werknemer actief de re-integratie belemmert. Denk aan het weigeren van passende arbeid, het niet meewerken aan het plan van aanpak, of het belemmeren van herstel. Bij een loonstop is er geen nabetaling over de periode van stopzetting.

Belangrijk: Je moet de werknemer altijd schriftelijk en onverwijld informeren welke maatregel je neemt en waarom. Kies je de verkeerde maatregel, dan kan de rechter je terugfluiten. Twijfel je? Win juridisch advies in of laat Pascal-AI je helpen bij het opstellen van de juiste brief.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Arbeidsconflicten tijdens ziekte vragen om een zorgvuldige balans tussen juridische correctheid en menselijke benadering. Pascal-AI is een AI-assistent die je helpt bij arbeidsrechtelijke vragen & casussen. Onze AI-assistent helpt je om snel te checken wat je rechten en plichten zijn, en ondersteunt je bij het opstellen van brieven en documenten.

Denk aan brieven bij loonopschorting of een loonstop, verslagen van voortgangsgesprekken, het voorbereiden van een ontbindingsprocedure. Daarnaast kun je Pascal-AI raadplegen over de poortwachterverplichtingen die ook tijdens een conflict blijven gelden, en de manier waarop je dit vastlegt in je verzuimprotocol.

Veelgestelde vragen

Mag ik een zieke werknemer ontslaan als er een arbeidsconflict is?

Loonopschorting versus loonstop: wat is het verschil en wanneer zet je wat in?

Luca Kleingeld — Tue, 31 Mar 2026 14:02:17 +0000

Als een werknemer zich ziek meldt, ben je als werkgever verplicht het loon door te betalen. Maar wat als die werknemer niet meewerkt aan controlevoorschriften of de re-integratie saboteert? Dan heb je twee wettelijke instrumenten: loonopschorting en loonstop. Het klinkt vergelijkbaar, maar het verschil is groot — en de verkeerde keuze kan je als werkgever duur komen te staan.

In dit artikel lees je wat loonopschorting en loonstop precies inhouden, wanneer je welke maatregel inzet, welke stappen je moet doorlopen en hoe je de brief opstelt.

Wat is loonopschorting?

Loonopschorting is een drukmiddel waarmee je als werkgever de loonbetaling tijdelijk uitstelt. De wettelijke grondslag staat in artikel 7:629 lid 6 BW. Je schort het loon op wanneer je niet kunt vaststellen of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, doordat de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.

Het cruciale kenmerk van loonopschorting: zodra de werknemer alsnog meewerkt, betaal je het loon met terugwerkende kracht uit over de volledige periode van opschorting. Het is dus niet bedoeld als straf, maar een prikkel om mee te werken.

Wanneer mag je loonopschorting toepassen?

Je past loonopschorting toe als de werknemer zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften. Denk aan situaties waarin de werknemer:

Niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts
Niet bereikbaar is op het opgegeven adres tijdens ziekte
Geen gehoor geeft aan oproepen van de arbodienst
De voorschriften uit het verzuimprotocol niet naleeft

Het gaat bij loonopschorting altijd om het niet kunnen controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Je hebt simpelweg onvoldoende informatie om te beoordelen of er recht op loon bestaat.

Wat is een loonstop?

Een loonstop (ook wel loonsanctie of loonuitsluiting genoemd) betekent dat je als werkgever het recht op loon volledig stopzet. De wettelijke grondslag staat in artikel 7:629 lid 3 BW. Anders dan bij loonopschorting hoef je bij een loonstop niet na te betalen als de werknemer later alsnog meewerkt. Het loon over de periode van stopzetting is definitief vervallen.

Wanneer mag je loonopschorting toepassen?

Een loonstop zet je in wanneer de werknemer actief zijn re-integratie belemmert. De wet noemt de volgende gronden:

De ziekte is opzettelijk veroorzaakt door de werknemer.
De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing.
De werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten die door de werkgever of een deskundige (bedrijfsarts, arbeidsdeskundige) is aangeboden.
De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op re-integratie.
De werknemer werkt niet mee aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak (Wet verbetering poortwachter).
De werknemer dient zonder deugdelijke grond te laat een aanvraag in voor een WIA-uitkering.

In de praktijk gaat het vaak om herkenbare situaties. Denk aan een werknemer die weigert om halve dagen aangepast administratief werk te doen terwijl de bedrijfsarts dit als passend beoordeelt. Of een werknemer die op vakantie gaat naar het buitenland terwijl de bedrijfsarts heeft geadviseerd dat dit het herstel belemmert. Of een werknemer die herhaaldelijk niet reageert op uitnodigingen voor een evaluatiegesprek over het plan van aanpak. Bij een loonstop gaat het niet om het niet kunnen controleren, maar om het actief tegenwerken van het herstel- of re-integratieproces.

Het verschil tussen loonopschorting en loonstop

Het verschil draait om twee kernvragen: waarom zet je de maatregel in, en wat gebeurt er als de werknemer alsnog meewerkt?

Loonopschorting pas je toe als je niet kunt controleren of de werknemer ziek is (controlevoorschriften). Het loon wordt uitgesteld, niet afgepakt. Zodra de werknemer meewerkt, betaal je alles alsnog uit.

Loonstop pas je toe als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Het loon over de stopperiode vervalt definitief. Er is geen nabetaling, ook niet als de werknemer later alsnog meewerkt.

Dit onderscheid is juridisch essentieel en begint al bij de waarschuwing. Als je de werknemer waarschuwt voor een loonstop terwijl het juridisch om een loonopschorting gaat, zit je al op het verkeerde spoor. De waarschuwingsbrief moet aansluiten op de juiste maatregel en de juiste wettelijke grondslag benoemen. Pas je vervolgens per ongeluk een loonstop toe terwijl het een loonopschorting had moeten zijn, dan kan de rechter oordelen dat de maatregel onterecht was. Het gevolg: je moet het loon alsnog volledig doorbetalen, inclusief de wettelijke verhoging (tot 50%) en rente.

Stappenplan: loonopschorting of loonstop toepassen

Voordat je een loonmaatregel mag toepassen, moet je een zorgvuldig proces doorlopen. Sla je stappen over, dan loop je het risico dat een rechter de maatregel vernietigt.

1. Constateer de overtreding

Stel vast welke verplichting de werknemer niet nakomt. Is het een controlevoorschrift (niet verschijnen bij de bedrijfsarts, niet bereikbaar zijn)? Dan gaat het om loonopschorting. Is het een re-integratieverplichting (passend werk weigeren, niet meewerken aan het plan van aanpak)? Dan gaat het om een loonstop. Leg de feiten vast in het dossier.

2. Waarschuw de werknemer

Waarschuw de werknemer dat je een loonmaatregel overweegt als het gedrag niet verandert. Maak op dit moment al de keuze: gaat het om loonopschorting of om een loonstop? Benoem in de waarschuwing welke maatregel je overweegt en op welke wettelijke grondslag, zodat de werknemer precies weet wat de consequenties zijn. Doe dit bij voorkeur zowel mondeling als schriftelijk en geef de werknemer een redelijke termijn om alsnog te voldoen. Leg de waarschuwing vast in het personeelsdossier.

3. Informeer de werknemer schriftelijk en onverwijld

Als de werknemer na de waarschuwing nog steeds niet meewerkt, moet je de loonmaatregel schriftelijk en onverwijld aankondigen. Dit is een wettelijke eis (artikel 7:629 lid 7 BW). Onverwijld betekent: zo snel mogelijk nadat je hebt vastgesteld dat de werknemer in overtreding is. Wacht je te lang, dan verlies je het recht om de maatregel toe te passen.

4. Pas de maatregel toe

Voer de loonopschorting of loonstop door in de salarisadministratie. Houd het dossier bij en noteer wanneer de maatregel ingaat. Leg ook vast op basis van welk wetsartikel je de maatregel toepast.

5. Evalueer en herstel

Zodra de werknemer alsnog voldoet aan zijn verplichtingen, moet je bij loonopschorting het loon met terugwerkende kracht nabetalen. Bij een loonstop hervat je de loonbetaling vanaf het moment dat de werknemer weer meewerkt — zonder nabetaling over de stopperiode.

Hoe stel je de brief op voor loonopschorting of loonstop?

De brief waarmee je de loonmaatregel aankondigt, is een van de belangrijkste documenten in het hele proces. Zonder goede brief riskeer je dat de maatregel geen stand houdt. De brief moet in ieder geval de volgende elementen bevatten:

De naam en functie van de werknemer
Een duidelijke omschrijving van het gedrag of de overtreding
De wettelijke grondslag (artikel 7:629 lid 6 BW bij loonopschorting of lid 3 BW bij loonstop)
Welke maatregel je toepast: loonopschorting óf loonstop
De ingangsdatum van de maatregel
Wat de werknemer moet doen om de maatregel op te heffen
De consequenties als het gedrag voortduurt

Gebruik het woord opschorting of stopzetting expliciet in de brief. Als je het verkeerde woord gebruikt, kan een rechter oordelen dat je de verkeerde maatregel hebt toegepast ongeacht je bedoeling.

Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden

Bij loonopschorting behoudt de werknemer uiteindelijk zijn recht op loon, mits hij alsnog aan de verplichtingen voldoet. De arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd en alle afspraken over bijvoorbeeld vakantiedagen en pensioenopbouw lopen gewoon door.

Bij een loonstop verliest de werknemer definitief het recht op loon voor de betreffende periode. Dit kan gevolgen hebben voor vakantiegeld en andere emolumenten die over het loon worden berekend. De arbeidsovereenkomst blijft ook bij een loonstop in stand — het is geen vorm van ontslag.

Werkgevers moeten zorgvuldig omgaan met beide maatregelen om arbeidsconflicten te voorkomen. Een onzorgvuldige aanpak kan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie en uiteindelijk tot een vaststellingsovereenkomst of een procedure bij de kantonrechter.

Risico’s als je de verkeerde maatregelen kiest

Het kiezen van de verkeerde maatregel is een van de meest gemaakte fouten bij loon inhouden bij ziekte. De gevolgen kunnen aanzienlijk zijn:

Loonstop in plaats van loonopschorting: de rechter kan oordelen dat je het loon ten onrechte hebt stopgezet. Je moet dan het volledige loon nabetalen, vermeerderd met de wettelijke verhoging van maximaal 50% (artikel 7:625 BW) en de wettelijke rente.
Loonopschorting in plaats van loonstop: je verliest het recht om het loon definitief in te houden. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, moet je alles nabetalen — terwijl je bij een correcte loonstop dat loon niet had hoeven betalen.
Geen schriftelijke aankondiging: als je de werknemer niet onverwijld en schriftelijk hebt geïnformeerd, is de maatregel ongeldig. De werknemer behoudt dan volledig recht op loon.
Onvoldoende dossier: zonder goede dossieropbouw kun je bij de rechter niet bewijzen dat de werknemer zijn verplichtingen niet nakwam.
Niet tijdig inschakelen van de bedrijfsarts: als onduidelijk is of de werknemer arbeidsongeschikt is, ontbreekt de basis voor zowel loonopschorting als loonstop. Zorg dat de bedrijfsarts altijd tijdig betrokken is.

Het deskundigenoordeel: jouw vangnet bij geschillen

Als je twijfelt of de werknemer terecht weigert of dat jouw maatregel juridisch houdbaar is, kun je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dit oordeel is niet bindend, maar geeft richting bij een conflict en toont aan dat je als werkgever zorgvuldig handelt.

Een deskundigenoordeel kan gaan over:

Is de werknemer geschikt voor het aangeboden werk?
Zijn de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende?
Zijn de re-integratie-inspanningen van de werknemer voldoende?
Is het aangeboden werk passend?

Bij tegenstrijdige oordelen tussen de bedrijfsarts en het UWV kan uiteindelijk de rechter een beslissing nemen. Een deskundigenoordeel is een relatief goedkope manier om je positie te versterken en een loonsanctie te voorkomen.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Het toepassen van loonopschorting of loonstop vereist juridische precisie: de juiste maatregel kiezen, het hele proces zorgvuldig doorlopen, de brief correct formuleren en het dossier op orde houden. Pascal-AI helpt je hierbij. Je kunt direct sparren over de vraag of loonopschorting of loonstop de juiste maatregel is in jouw situatie. Daarnaast stelt Pascal-AI de brief voor je op, met de juiste wettelijke grondslag en formulering. Pascal-AI is jouw AI-assistent voor arbeidsrechtelijke vragen. Van het beantwoorden van juridische vragen tot het opstellen en controleren van documenten en brieven

Veelgestelde vragen

Mag je loonopschorting en loonstop tegelijk toepassen?

Wet verbetering poortwachter: wat is het en de tijdlijn

Luca Kleingeld — Wed, 25 Mar 2026 13:58:29 +0000

De Wet verbetering poortwachter bepaalt wat jij als werkgever moet doen als een werknemer langdurig ziek wordt. Het doel: samen aan de slag aan terugkeer naar werk en voorkomen dat iemand onnodig in de WIA terechtkomt. De wet stelt strakke termijnen, en als je die mist, riskeer je een loonsanctie van het UWV. In dit artikel doorloop je de volledige tijdlijn van ziekmelding tot en met de WIA-aanvraag, inclusief je verplichtingen per fase en de valkuilen die je als werkgever wilt vermijden.

Wat is de Wet verbetering poortwachter?

De Wet verbetering poortwachter (WVP) is sinds 1 april 2002 van kracht en verplicht werkgevers en werknemers om actief in te zetten op re-integratie bij ziekte. De wet is een reactie op het grote aantal werknemers dat destijds in de WAO terechtkwam zonder dat er serieuze pogingen waren gedaan om ze weer aan het werk te krijgen.

De WVP hangt samen met een aantal andere regelingen:

Artikel 7:629 BW: de loondoorbetalingsplicht bij ziekte
Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (Stcrt. 2002, 60): de procedurele stappen die je moet volgen, zoals de termijnen voor de probleemanalyse en het plan van aanpak
Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (UWV): de criteria waarmee het UWV jouw re-integratie-inspanningen beoordeelt bij de RIV-toets

Het uitgangspunt is helder: je bent als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van je zieke werknemer gedurende de eerste 104 weken van ziekte.

Wet verbetering poortwachter tijdlijn

Dit zijn de stappen die je als werkgever moet doorlopen. Mis je een termijn, dan kan dat gevolgen hebben bij de beoordeling door het UWV.

Week 1 – Ziekmelding

De werknemer meldt zich ziek. Jij registreert de ziekmelding in je personeelsadministratie en schakelt de arbodienst of bedrijfsarts in. Let op: je mag niet vragen naar de aard van de ziekte. Dat bepaalt de bedrijfsarts.

Week 6 – Probleemanalyse

Uiterlijk in de zesde week moet de bedrijfsarts een probleemanalyse opstellen. Deze termijn is vastgelegd in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en geeft je als werkgever voldoende tijd om de ziekmelding te verwerken en de bedrijfsarts een eerste consult te laten doen, maar voorkomt dat het traject onnodig lang stil blijft liggen. In de probleemanalyse staat wat de beperkingen zijn, wat de verwachte herstelduur is en welke mogelijkheden er zijn om weer (gedeeltelijk) aan het werk te gaan. Dit document vormt de basis voor het plan van aanpak.

Week 8 – Plan van aanpak

Binnen twee weken na de probleemanalyse — dus uiterlijk in week 8 — stel je samen met de werknemer een plan van aanpak op. De wetgever heeft bewust deze korte periode aangehouden zodat je direct na het advies van de bedrijfsarts concrete re-integratieafspraken maakt. Hierin leg je vast:

Het doel van de re-integratie (terugkeer in eigen functie of ander werk)
Welke activiteiten worden ondernomen
Wie wat doet en wanneer
Hoe vaak jullie evalueren

Het plan van aanpak is een levend document dat je gedurende het hele traject bijstelt.

Elke 6 weken - voortgangsgesprekken

Je voert minimaal elke zes weken een voortgangsgesprek met de werknemer. Bespreek de voortgang, pas het plan van aanpak aan als dat nodig is en leg alles schriftelijk vast. Deze verslagen zijn cruciaal als het UWV later je inspanningen beoordeelt.

Week 42 – Ziekmelding bij het UWV

Na 42 weken ziekte meld je de werknemer ziek bij het UWV. Dit is een administratieve verplichting. Vergeet je dit, dan kan dat een boete opleveren.

Week 52 – Eerstejaarsevaluatie

Na een jaar ziekte maak je samen met de werknemer de balans op in de eerstejaarsevaluatie. Dit is hét moment om te beoordelen of re-integratie binnen je eigen organisatie (eerste spoor) nog realistisch is, of dat je ook buiten je organisatie moet gaan kijken (tweede spoor). In veel gevallen is dit het moment om een re-integratiebureau in te schakelen. Een re-integratiebureau begeleidt de werknemer bij het vinden van passend werk buiten jouw organisatie (tweede spoor). Zij doen onder meer arbeidsmarktoriëntatie, helpen bij sollicitaties en bieden coaching om de overstap naar een nieuwe werkgever te vergemakkelijken.

Week 88 – WIA-aanvraag voorbereiden

Rond week 88 ontvang je bericht van het UWV dat de WIA-aanvraag moet worden voorbereid. Je stelt samen met de werknemer het re-integratieverslag op. Dit verslag bevat alle documenten uit het traject: probleemanalyse, plan van aanpak, bijstellingen, evaluaties en de eindevaluatie.

Week 91-93 – WIA-aanvraag indienen

De werknemer dient de WIA-aanvraag in bij het UWV, uiterlijk in week 93. Het UWV beoordeelt vervolgens of jullie allebei voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Zijn de inspanningen onvoldoende? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen.

Week 104 – Einde loondoorbetalingsplicht

Na 104 weken stopt in principe je verplichting om loon door te betalen, tenzij het UWV een loonsanctie heeft opgelegd. In dat geval betaal je maximaal een jaar langer door.

Loondoorbetaling bij ziekte: wat betaal je?

Wettelijk ben je verplicht om gedurende de eerste 104 weken van ziekte het loon door te betalen. De wet schrijft voor:

Eerste ziektejaar: minimaal 70% van het loon, met als ondergrens het minimumloon
Tweede ziektejaar: minimaal 70% van het loon, zonder minimumloongarantie

In de praktijk betalen veel werkgevers meer. In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is vastgelegd dat je in het eerste jaar 100% doorbetaalt en in het tweede jaar 70%. Check altijd je cao en de afspraken in het personeelshandboek. We hebben een uitgebreid artikel hierover geschreven: Loondoorbetaling bij ziekte.

Wat als de werknemer niet meewerkt?

Als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie, heb je als werkgever twee instrumenten:

Loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW)

Je mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften, bijvoorbeeld als hij niet verschijnt bij de bedrijfsarts. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, betaal je het loon met terugwerkende kracht uit.

Loonstop (art. 7:629 lid 3 BW)

Je mag het loon stopzetten als de werknemer actief de re-integratie belemmert. Denk aan het weigeren van passende arbeid, het niet meewerken aan het plan van aanpak of het belemmeren van herstel. Bij een loonstop is er geen nabetaling over de periode van stopzetting.

Belangrijk: je moet de werknemer altijd schriftelijk en onverwijld informeren welke maatregel je neemt en waarom. Kies je de verkeerde maatregel, dan kan de rechter je terugfluiten. Twijfel je? Win juridisch advies in of laat Pascal-AI je helpen bij het opstellen van de juiste brief.

De loonsanctie: het grootste risico voor werkgevers

Het UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag of je als werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebt geleverd. Is dat niet het geval, dan krijg je een loonsanctie: je moet maximaal 52 weken langer loon doorbetalen, bovenop de al verstreken 104 weken.

Dit is een van de duurste fouten die je als werkgever kunt maken. De meest voorkomende redenen voor een loonsanctie:

Te laat starten met tweede spoor
Geen of een onvolledig plan van aanpak
Onvoldoende bijstelling van het plan bij gewijzigde omstandigheden
Geen arbeidsdeskundige inschakelen terwijl dit wel geadviseerd was
Slechte dossiervorming: ontbrekende evaluaties of verslagen

Vijf veelgemaakte fouten in het poortwachtertraject

Te laat beginnen met tweede spoor. Wacht niet tot de eerstejaarsevaluatie als bij week 26 al duidelijk is dat terugkeer in de eigen functie onwaarschijnlijk is. Het UWV beoordeelt achteraf of je op het juiste moment hebt geschakeld.
Geen dossier bijhouden. Elke stap die je zet moet je vastleggen. Geen verslagen van voortgangsgesprekken? Dan heb je geen bewijs van je inspanningen, ook als je ze wél hebt geleverd.
Blind varen op de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert, maar jij bent verantwoordelijk. Twijfel je aan het advies? Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Dat kost een paar honderd euro, maar kan je een loonsanctie van tienduizenden euro’s besparen.
De werknemer niet actief betrekken. Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Betrek de werknemer bij elke stap en leg vast dat je dit doet.
Termijnen missen. De week-42-melding vergeten of het plan van aanpak te laat opstellen zijn vermijdbare fouten die direct opvallen bij de RIV-toets van het UWV.

Het deskundigenoordeel: jouw vangnet

Als je twijfelt of je op de goede weg zit, kun je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dit kan over verschillende vragen:

Is de werknemer geschikt voor het aangeboden werk?
Zijn de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende?
Zijn de re-integratie-inspanningen van de werknemer voldoende?
Is het aangeboden werk passend?

Een deskundigenoordeel geeft je tussentijds duidelijkheid en laat bij de eindbeoordeling zien dat je als werkgever actief hebt gehandeld. Het is een relatief goedkope manier om je te beschermen tegen een loonsanctie.

Wat kan Pascal-AI voor jou betekenen?

Het poortwachtertraject vraagt om strakke planning, goede dossiervorming en de juiste brieven op het juiste moment. Pascal-AI kent alle procedurele stappen en termijnen uit de Wet verbetering poortwachter. Daarnaast stelt Pascal-AI documenten voor je op: van het plan van aanpak en evaluatieverslagen tot brieven aan de werknemer over bijvoorbeeld een loonstop of loonopschorting.

Twijfel je over een arbeidsrechtelijke kwestie? Dan kun je op elk moment sparren met Pascal-AI over de juiste aanpak. Pascal-AI helpt je ook bij het voorbereiden van het re-integratieverslag voor de WIA-aanvraag, het beoordelen of tweede spoor nodig is en het formuleren van re-integratiedoelen. Zo voorkom je dat je onbedoeld steken laat vallen in een traject waar de financiële risico’s groot zijn, en heb je altijd een deskundige sparringpartner binnen handbereik.

Veelgestelde vragen

Hoe lang moet ik als werkgever het loon doorbetalen bij ziekte?

Legal Lead

Luca Kleingeld — Wed, 25 Mar 2026 08:30:25 +0000

Breng jouw juridische expertise naar de kern van legal-tech

Pascal AI biedt HR-teams, juristen en ondernemers directe toegang tot arbeidsrechtelijke expertise in een flexibel abonnementsmodel. Onze oplossing is ontwikkeld door een arbeidsrechtadvocaat in samenwerking met Riverwise — strategyconsultants met een bewezen trackrecord in het bouwen en schalen van nieuwe proposities.

Het fundament staat: tientallen organisaties vertrouwen dagelijks op Pascal AI. De volgende stap is opschalen.

Waarom Pascal-AI?

Start-up-mentaliteit, professionele begeleiding – bouw mee aan een jonge organisatie en leer van de ervaren consultants van Riverwise; gegarandeerd een steile leercurve.
Directe impact – ideeën van vandaag vertalen we morgen naar code, proposities of campagnes.
Werken in de voorhoede – samen met AI -developers, juristen en growthspecialisten-.

Jouw rol

Als Legal Lead ben jij de juridische ruggengraat van Pascal-AI. Je bewaakt de inhoudelijke kwaliteit van het platform in samenwerking met Pascal Kruit, bent aanspreekpunt voor complexe arbeidsrechtelijke vraagstukken en denkt actief mee over de doorontwikkeling van ons product. Daarnaast draag je bij aan de commerciële positionering: je vertaalt juridische complexiteit naar heldere proposities en denkt mee over klantoplossingen.

Verantwoordelijkheden

Bewaken en versterken van de juridische kwaliteit en actualiteit van het Pascal-AI platform.
Actieve bijdrage aan sales activiteiten (pitches, demo's, webinars, etc.) gericht op de verdere uitbouw en groei van het platform
Vertalen van juridische inhoud naar begrijpelijke, commercieel sterke klantcommunicatie en productfeatures (nieuwsbrief, LinkedIn, etc.).
Meedenken en bijdragen aan de bredere commerciële en strategische richting van Pascal-AI.

Jouw profiel

Afgestudeerd in rechten, of aantoonbare affiniteit met juridische vraagstukken op academisch niveau.
Academisch werk- en denkniveau: je analyseert scherp, schrijft helder en red je in complexe materie.
Commerciële drive: je wil niet alleen adviseren, maar ook bouwen en groeien.
Zelf startend en proactief — je pakt initiatieven op zonder dat je daarvoor elke keer een duwtje nodig hebt.
Fulltime beschikbaar.
Uitstekende beheersing van het Nederlands.

Wij bieden

Marktconform salaris met duidelijk groeipad.
25 vakantiedagen, een moderne laptop en barista-waardige koffie.
Coaching door ervaren strategy consultants en een gepromoveerd arbeidsrechtadvocaat.
Werkplek in ons kantoor in Rotterdam, omringd door jonge en ambitieuze professional.
Een hecht team waarin jouw ideeën tellen en successen samen worden gevierd.

Interesse?

Stuur je cv en een korte motivatiebrief naar recruitment@pascal-ai.nl. Wij nemen snel contact met je op.

Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld.

Het bericht Legal Lead verscheen eerst op Pascal-AI.

Commercial Lead (early career)

Luca Kleingeld — Wed, 25 Mar 2026 08:00:32 +0000

Start jouw commerciële loopbaan in legal-tech

Pascal-AI biedt HR-teams, juristen en ondernemers directe toegang tot arbeidsrechtelijke expertise in een flexibel abonnementsmodel. Onze oplossing is ontwikkeld door een arbeidsrechtadvocaat in samenwerking met Riverwise — strategyconsultants met een bewezen trackrecord in het bouwen en schalen van nieuwe proposities.

Het fundament staat: tientallen organisaties vertrouwen dagelijks op Pascal AI. De volgende stap is opschalen. Daarom zoeken wij een ondernemende Commercial Lead die groei initieert én structureert.

Waarom Pascal-AI?

Start-up-mentaliteit, professionele begeleiding – bouw mee aan een jonge organisatie en leer van de ervaren consultants van Riverwise; gegarandeerd een steile leercurve.
Directe impact – ideeën van vandaag vertalen we morgen naar code, proposities of campagnes.
Werken in de voorhoede – samen met AI -developers, juristen en growthspecialisten-.

Jouw rol

Als Commercial Lead ben je de commerciële motor van Pascal AI. Je bepaalt de koers, opent nieuwe deuren en onderhoudt duurzame relaties — van eerste pitch tot ambassadeurschap. Je bent eindverantwoordelijk voor structurele groei in zowel klantenbestand als omzet.

Verantwoordelijkheden

In kaart brengen, ontwikkelen en uitvoeren van de commerciële strategie.
Werven van nieuwe klanten — van LinkedIn -outreach tot het sluiten van overeenkomsten.
Uitbouwen van bestaande klantrelaties tot loyale ambassadeurs.
Identificeren, onderhandelen en formaliseren van strategische partnerships.
Vertalen van markt- en klantinzichten naar proposities, roadmap en communicatie.

Jouw profiel

Full-time beschikbaar
Academisch werk- en denkniveau.
Zelfstartend, resultaatgedreven en ambitieus.
Empathisch verbinder: je luistert, overtuigt en bouwt vertrouwen.
Ondernemersmentaliteit; werkervaring is een pré maar geen vereiste
Uitstekende beheersing van het Nederlands.

Wij bieden

Marktconform salaris met duidelijk groeipad.
25 vakantiedagen, een moderne laptop en barista-waardige koffie.
Coaching door ervaren strategyconsultants en een dedicated arbeidsrechtadvocaat.
Werkplek in ons kantoor in Rotterdam, omringd door jonge en ambitieuze professionals (hybride werken mogelijk).
Een hecht team waarin jouw ideeën tellen en successen samen worden gevierd.

Interesse?

Stuur je cv en een korte motivatiebrief naar recruitment@pascal-ai.nl. Wij nemen snel contact met je op.

Het bericht Commercial Lead (early career) verscheen eerst op Pascal-AI.

Marketing & Communicatie Lead (early career)

Luca Kleingeld — Wed, 04 Mar 2026 08:39:39 +0000

Geef vorm aan de groei van een legal-tech scale-up

PASCAL-AI biedt HR‑teams en ondernemers directe toegang tot arbeidsrechtelijke expertise in een flexibel abonnementsmodel. Onze oplossing is ontwikkeld door een arbeidsrechtadvocaat in samenwerking met Riverwise - strategy consultants met een bewezen track‑record in het bouwen en schalen van nieuwe proposities.

Het fundament staat: tientallen organisaties vertrouwen dagelijks op PASCAL-AI. De volgende stap is opschalen. Daarom zoeken wij een ondernemende Marketing Lead die ons merk, zichtbaarheid en lead-generatie naar het volgende niveau tilt.

Waarom Pascal-AI?

Jouw rol

Als Marketing Lead ben jij de architect én uitvoerder van onze branding, positionering en contentmarketing. Je bepaalt koers, zet de toon en zorgt dat Pascal AI opvalt bij de juiste doelgroepen – van eerste impressie tot loyale community. Je werkt nauw samen met de Commercial Lead, arbeidsrechtadvocaat en AI-developers.

Wat je doen?

Een onderscheidende communicatiestrategie uitstippelen en uitvoeren.
Een herkenbare merkidentiteit bouwen en bewaken in alle touchpoints (UX, copy, visuals).
Content- en campagneplanning opzetten, beheren en optimaliseren (owned, earned, paid).
Hand in hand met sales werken aan lead-generatie, conversie en merkvoorkeur.
Markt- en mediatrends vertalen naar relevante, impactvolle initiatieven.

Wat breng jij mee?

Hbo- of wo-diploma in (online) marketing, communicatie, media, HR of vergelijkbaar.
Een scherpe pen en gevoel voor toon, doelgroep en kanaal.
Proactieve, zelfstandige mindset; je vindt het leuk om iets nieuws op te bouwen.
Eerste werkervaring of stevige stage – genoeg om vanaf dag een eigenaar te zijn van onze communicatie.
Minimaal 3 dagen per week beschikbaar
Vloeiend Nederlands, comfortabel in Engels.

Wat bieden wij?

Marktconform salaris met groeipad.
25 vakantiedagen, laptop en barista-waardige koffie.
Coaching door ervaren strategy-consultants én een dedicated arbeidsrechtadvocaat.
Een kantoor in Rotterdam vol jonge, ambitieuze professionals.
Alle ruimte om ideeën te testen, te leren en impact te maken.

Klaar om het verschil te maken?

Stuur je cv (of een creatieve variant) naar recruitment@pascal-ai.nl en vertel ons in één alinea welke marketingkans jij als eerste zou pakken. We spreken je graag snel!

Het bericht Marketing & Communicatie Lead (early career) verscheen eerst op Pascal-AI.

Werkstudent Pascal-AI

Luca Kleingeld — Wed, 25 Feb 2026 09:20:59 +0000

Wil jij van dichtbij ervaren hoe AI de advocatuur en het bedrijfsleven fundamenteel gaat veranderen? Bij Pascal-AI bouwen we als Rotterdamse scale-up aan de toekomst van juridische wereld: slimme AI-oplossingen die de juridische processen zoals we ze nu kennen radicaal gaan opschudden.

Ben je bezig met je bachelor of master in rechten, bedrijfskunde of economie en combineer jij een sterke commerciële interesse met affiniteit voor de juridische wereld en/of legal-tech? Overweeg je hierna een carrière in het bedrijfsleven? En ben je op zoek naar een bijbaan waarin je leert hoe AI de juridische dienstverlening gaat transformeren? Dan is deze bijbaan iets voor jou.

Wie zoeken wij?

Pascal-AI is op zoek naar talent met de ambitie om het maximale uit zichzelf te halen. Talenten met sterke sociale skills, een commerciële drive, affiniteit met het juridische is een pré. Die nieuwe uitdagingen met beide handen aanpakken en energie krijgen van potentiële klanten écht helpen met oplossingen. Geen relaxt bijbaantje dus, maar écht leren door te doen.

Als werkstudent word je onderdeel van het team van Pascal-AI, waarin juridische experts, marketeers, AI- en strategie-consultants samen bouwen aan dé AI-assistent voor arbeidsrechtelijke vraagstukken Je zult je focussen op acquisitie: het benaderen van nieuwe leads en het converteren van bestaande leads naar de volgende fase van hun klantreis. Je houdt gesprekken met HR-professionals over hun ervaringen op het gebied van arbeidsrecht en hoe onze AI-oplossing hen hierin kan ondersteunen. Hiermee ervaar je van dichtbij hoe AI de juridische sector de komende jaren gaat veranderen. Als opstap naar het echte werk.

Wat zijn de voorwaarden?

Eind Bachelor of begin Master in rechten, bedrijfskunde of economie
Affiniteit met rechten en/of legal-tech
Sterke sociale skills
Ervaring in een commerciële setting, of bereidheid om commerciële vaardigheden te ontwikkelen
Beschikbaar voor min. 2 dagen per week
Minimaal 3 maanden
Marktconform salaris

Enthousiast? Solliciteer direct!

Stuur een korte motivatiebrief, CV en cijferlijsten (VWO, Bachelor en eventueel Master) naar recruitment@pascal-ai.nl en we laten je zo snel mogelijk weten of je wordt uitgenodigd voor een gesprek.

Het bericht Werkstudent Pascal-AI verscheen eerst op Pascal-AI.

Betere besluitvorming en goed onderbouwd advies: Zo ondersteunt Pascal-AI de HR-afdeling van Albeda

Luca Kleingeld — Tue, 24 Feb 2026 08:12:01 +0000

“Pascal-AI helpt mij om sneller duidelijkheid te krijgen in een casus of vraagstuk waardoor ik mijn advies beter kan onderbouwen. Het bespaart me ongeveer een hele werkdag per maand, tijd die ik nu gebruik voor verdieping op HR-onderwerpen en strategische vraagstukken.”

Myrna Smid - HR-adviseur bij Albeda

Onderwijsorganisaties hebben te maken met veel arbeidsrechtelijke kwesties zoals verzuim, duurzame inzetbaarheid en bezettingsproblemen. Binnen het  Albeda wordt Pascal-AI ingezet als ondersteuning bij arbeidsrechtelijke vragen.

Over Albeda

Albeda is een grote regionale mbo-instelling met 13.000 studenten en circa 2.200 medewerkers, verspreid over meerdere locaties in Rotterdam en omgeving. De organisatie bestaat uit 4 colleges, 2 clusters (bestaande weer uit respectievelijk 4 en 5 colleges) en 8 stafdiensten. Daarnaast zijn er nog een aantal samenwerkingsverbanden met andere onderwijsinstellingen waaronder het Techniek College Rotterdam en VAVO. Binnen Albeda ondersteunt een HR-stafafdeling van 45 professionals alle colleges en stafdiensten. Voor Albeda zijn 8 HR-adviseurs specifiek verantwoordelijk voor strategisch advies aan management en directie.

“Door het samenwerkingsconstruct tussen verschillende onderwijsinstellingen is het werk inhoudelijk soms complex,” vertelt Myrna Smid, HR-adviseur bij het Techniek College Rotterdam. “Arbeidsrecht zit in bijna elke HR-vraag. Of het nu gaat om contractverlenging, verzuim, functie-indeling of formatieplanning.”

Leidinggevenden hebben behoefte aan snelle, arbeidsrechtelijk correcte en duidelijke antwoorden. In een onderwijsomgeving waar begrotingen, personeelsplanning en studentenaantallen kunnen fluctueren, moet HR zorgvuldig én efficiënt handelen.

Hoe zet Albeda Pascal-AI in voor arbeidsrechtelijke vragen?

In haar dagelijkse werk gebruikt Myrna Pascal-AI meerdere keren per week bij arbeidsrechtelijke vraagstukken — van contractverlengingen en verzuimcasuïstiek tot functie-indelingen. “Ik kan gericht een vraag stellen en krijg direct een onderbouwd antwoord met relevante wet- en regelgeving. Dat scheelt veel uitzoekwerk.” Waar ze voorheen zelf door wetgeving en cao-bepalingen moest zoeken om de juiste context te vinden, heeft ze nu sneller zicht op wat er speelt en wat dat betekent voor de casus die voorligt. Binnen het mbo-onderwijs, waar de regelgeving complex is, is dat extra waardevol.

Daarnaast is het handig dat je binnen Pascal-AI ook andere cao’s kunt selecteren. “Als je bijvoorbeeld moet uitleggen waarom iets bij mbo anders ligt dan bij voortgezet onderwijs, wil je dat meteen helder kunnen maken.” Het snel kunnen vergelijken van regelgeving voorkomt misverstanden en versnelt het overleg met leidinggevenden. Pascal-AI fungeert daarbij ook als sparringpartner wanneer collega’s niet direct beschikbaar zijn en helpt haar om haar redenering te structureren en sneller tot een onderbouwd standpunt te komen.

Meer tijd en beter onderbouwd advies

De inzet van Pascal-AI heeft niet alleen effect op haar eigen werk, maar ook op de samenwerking binnen het HR-team. Doordat adviseurs sneller toegang hebben tot relevante regelgeving en duidelijke samenvattingen, ontstaat er meer uniformiteit in de manier waarop vraagstukken worden benaderd. “We gebruiken soms de uitkomsten in mails en in overleg. Het helpt om het gesprek inhoudelijk sterker te maken.” Interpretatieverschillen worden sneller besproken en besluitvorming verloopt efficiënter, zeker in een organisatie waar meerdere arbeidsrechtelijke kaders samenkomen.

Tegelijkertijd blijft menselijke toetsing een vanzelfsprekend onderdeel van het proces. “We blijven altijd zelf verantwoordelijk voor het advies. AI is een hulpmiddel, geen vervanging.” Juist die bewuste inzet zorgt voor vertrouwen binnen het team. De conclusie van Myrna is helder: in een complexe onderwijsorganisatie waar arbeidsrechtelijke vraagstukken dagelijks terugkomen, helpt Pascal-AI om sneller duidelijkheid te krijgen en beter onderbouwd te adviseren.

Zelf ervaren wat dit betekent voor jouw onderwijsorganisatie?

Wil je weten hoe Pascal-AI jouw organisatie kan ondersteunen? Ontvang antwoorden op basis van wetgeving en cao, behandel jouw casus of laat brieven of contracten opstellen. Zo kun je sneller en zekerder klantvragen beantwoorden. Nieuwsgierig? Vraag een gratis demo aan!  

Het bericht Betere besluitvorming en goed onderbouwd advies: Zo ondersteunt Pascal-AI de HR-afdeling van Albeda verscheen eerst op Pascal-AI.